인사는 만사다. 삼성 창업주 이병철 회장은 많은 시간을 채용, 육성과 같은 인사에 쏟아부었다고 한다. 다양한 평가가 존재하나 GE의 전회장 잭 웰치는 인재육성을 항상 강조했으며, 자신과 마찬가지로 후계자에게 자리를 물려준 이멜트라는 리더를 만들었다. 이멜트는 제조 중심의 GE를 완전 다른 회사로 변화 시켰다는 평가를 받는다. 인사란 무엇일까. 인사란 지인(知人)과 용인(用人)이라고 생각한다. 삼국지 조조의 인사참모인 유소가 쓴 인물지를 통해 알게 된 개념이다. 즉, 인사란 사람을 정확히 알고, 그에 알맞게 활용하는 기술이다. 대한민국에서 삼성 출신의 최고 인사 전문가라고 하면 일단 주목받게 되어 있다. 초대 인사혁신처장(정무직 고위공무원)으로 37년 동안이나 삼성그룹에서 인사를 담당했다고 한다. 세계 3대 인명사전에도 기록되었다고 하니, 은행과 같은 순환보직 체제에서는 상상할 수도 없는 일이다. 그의 인생에 대해서 논하자는 것은 아니다. 다만, 현장에서 경험한 인사원칙과 노하우들은 분명히 우리에게 어떤 가르침을 줄 수 있을 것이라고 생각한다. 우리의 문제는 현장에 답이 있기 때문이다.

인사혁신 기초

패스트팔로워로 선진국을 따라가던 시대는 지났다고 저자는 말한다. 미래, 세계, 경쟁력을 갖추고 남들보다 한발 앞서 나아가야 할 때가 왔다. 그렇다면 우리는 무엇을 해야 할까? 은행과 공무원은 순환보직이라는 공통인사체계를 갖고 있다. 공직의 인사 관행은 주요 보직을 두루 거친 사람이 인사에 우대받는 풍토였다고 저자는 말한다. 핵심리더 집단의 경우는 순환보직의 필요성도 인정된다. 다양한 경험을 통해 폭넓은 시야를 지닌 리더로 성장하는 기반을 다질 수 있기 때문이다. 즉, 인사관리에는 이원화가 필요하다는 것이다. 창조형 인재를 선발해 핵심 리더로 키우는 트랙과 기획, 인사, 마케팅, 분석처럼 전문가 중심의 인재를 양성하는 투트랙 인사관리가 대세이다. 물론 과거에는 제너럴리스트가 우대 받았다. 최근에는 전문지식과 노하우를 가진 스페셜리스트가 대접 받았다. 최근에는 한 분야의 전문성과 다른 분야도 통합할 줄 아는 유연한 전문가가 부상할 것이라고 모두가 말하고 있다.

인사전문가, 평판에 의한 인사가 아니라 적합한 자리에 적합한 인재를 배치하는 적재적소 인사. 인사 담당자는 미래를 내다보며 조직의 앞날을 설계하고, 그 조직의 비전과 미션을 명확히 하며 핵심가치를 공고히 만들어야 한다. 목표를 달성하기 위한 조직의 형태를 구상하고 각 부서에 미션을 부여해야 한다. 각 업무를 가장 잘해낼 사람을 찾아내고 배치해 일을 수행하게 하고 목표를 달성할 수 있게 지원하는 것이 핵심 역할이다. 조직이 성장을 장려할 수 있는 문화적 기반을 다지는 일도 중요하다. 누구나 인사관리에 대해 한마디씩 할 수는 있겠지만 그것은 전문성 없이는 결코 잘해낼 수 없는 어려운 일이다. 변화만으로는 어렵다. 혁신이 필요한 시대이다. 구글, 애플, 페이스북의 사옥은 칸막이가 없는 뻥 뚫린 공간이다. 어느 자리에서 근무를 하든지 구애받지 않는다. 심지어 근무시간에 수영장과 카페에서 시간을 보내도 된다. 창의적이고 개방적인 공간이 회사와 직원에 미치는 영향력이 결코 작지 않다. 은행도 가능할까?

인사혁신 기본

패스트팔로워에서 퍼스트무버 시대로 변화하고 있다. 과거와 현재를 밝고 서 있되 시선은 미래를 향해야 한다는 말의 참 뜻은 무엇일까. 혁신의 시작은 작은 것부터 실행하는 것이라고 저자는 말한다. 인사의 시작은 채용이다. 채용은 신입채용과 경력채용으로 구분할 수 있다. 회사든 공무원이든 말 잘 듣고, 적응력이 빠른 신입을 선호한다고 저자는 말한다. 경력직을 채용하는 이유는 분명하다. 조직에서 갖지 못한 역량과 경험을 확보하기 위해서이다. 단지 잠깐 사용하고 방치해둘 것이 느껴진다면 경력인재는 자신의 자산은 경험과 역량을 온전히 쏟지 않을 것이다. 신입과는 또 다른 관점에서 관심과 격려가 필요한 이유이다.

“평판만으로 인재를 등용하면 나라가 어지러워집니다.” 주나라 공신인 태공망이 집필한 병법서 육도에 나오는 대목이다. 그 사람의 실력을 검증하지 않고 주위 사람들의 평판만 듣고 등용하게 되면 간신들이 높은 자리를 차지하게 되고 이들이 패거리를 이뤄서 활개를 치게 된다고 문왕에게 직언한 것이다. 평판에 의존한 인사 관행은 조직성과 창출을 견인하는 실질적 대상인 조직 구성원 개개인에게 큰 영향을 주게 된다. 인사 결과에 대한 조직 구성원의 수용도가 낮아져 조직 전체의 사기가 저하될 가능성이 높기 때문이다. 이는 부정적인 조직 성과로 연결 될 것은 자명하다. 실적, 데이터, 근거에 의한 합리적인 인사체제를 만들어야 하는 이유이다. 근무실적과 직무수행 능력을 분리해 서술하는 것도 좋은 방법이라고 저자는 말한다. 교육훈련 성적을 기재해 역량 개발 성과를 인사관리와 연계시키는 등 성과주의를 강화시킨 사례도 소개하고 있다.

인사혁신 종합

- 존 레논의 노래 이매진 중에서 -

You may say I’m a dreamer (당신은 나를 몽상가라 하겠죠)

but I’m not the only one (그러나 나는 혼자가 아니에요)

I hope some day you’ll join us ( 당신도 언젠가는 함께하길 바라요)

And the world will live as one (그러면 세계가 하나로 살아가게 될 거에요)

예전에 요약했던 책 중에서 마케팅 분야 강민호 저자의 ‘변하는 것과 변하지 않는 것’이 있다. 그렇다 세상은 항상 변하는 것과 변하지 않는 것이 존재해왔다. 지금의 일자리 중 많은 것이 없어지고, 기계에 의해 대체 될 것이다. 중국 법원은 더 이상 속기사를 사람이 하지 않는다. 인사 담당자들이 인재의 개념에 대해서 고민해야 하는 이유이다. 사람은 누구나 자존의식이 있고 잘 하려는 의지를 갖고 있다. 개인의 능력을 마음껏 펼쳐나갈 수 있는 환경을 만들어준다면 사회 분위기도 상당히 긍정적으로 변화시키면서 전체적인 에너지를 증대시켜야 한다. 이세돌은 1승을 거두었지만, 인공지능에게 세계 바둑 1위 커제 9단은 전패를 하고 말았다. 커제는 알파고를 바둑의 신이라고 말했다. 인공지능은 주어진 정보를 통해 학습하고, 이를 활용하기 위해 만들어졌다. 인간이 넘을 수 없는 영역이다. 클라우드가 가속화 되면서 인공지능의 학습과 정보 활용력은 급속도로 무한상승하고 있다. 해당분야에서 유한한 능력의 인간이 승리할 수 없는 이유이다. 하지만 분명 인공지능이 할 수 없는 분야가 있다. 창조는 인간 고유의 분야이다. 인재를 바라보는 관점이 ‘창조’에 집중되어야 하는 이유이다.

대한상공회의소와 맥킨지의 <한국기업의 조직 건강도와 기업문화 종합보고서>에 따르면 우리나라 직장인은 주 5일 중 평균 2일 이상 야근을 하고 있다. 대한민국 직장인들에게 번아웃 증후군은 이미 낯선 용어가 아니다. 2014년 기준으로 대한민국 전체 취업자 연간 근로시간은 2,124시간으로 OECD 32개국 중에서 멕시코 다음으로 많았다. 전체 평균보다 연간 390시간(48일), 최단 근로시간의 독일에 비하면 연간 753시간(94일) 더 일한 셈이다. 왜 이렇게 차이가 나는 것일까. 정말 궁금하다. 장기간 근로로 인한 피로도 증가는 직무 몰입을 떨어뜨려 생산성을 저하시키고, 낮아진 생산성은 다시 산출 목표 달성을 위해 장시간 근로를 유발하는 악순환을 초래한다. 좋은 제도인지 모르겠지만 프랑스와 독일은 근로자가 휴가를 모두 사용할 수 있도록 유급 연차휴가의 보상비 전환을 법률로 제한하고 있고, GE는 경영진과 선임 전문직군 3만명에게 무제한 휴가를 실시하고 있다. 많은 글로벌 기업들이 재충전의 시간을 주고 창의성을 발휘하도록 유도하고 있다는 것이다.

저자는 책의 마지막 부분에 “허물은 있지만 사심은 없다”라는 말로 먹고 살만한 자신이 인사혁신처장이라는 자리에 오게 된 이유를 말하고 있다. 후손들이 살아갈 나라를 조금 더 낫게 만드는 데 있어 조그만 힘이라도 보탤 수 있지 않을까 해서라고 말이다. 허물은 있지만 사심은 없다. 참으로 마음에 드는 문구이다. 나도 언젠가 떠날 때가 되면 이 말을 당당히 외치며 떠나야겠다고 다짐해 본다. 경중완급이라는 말이 마음에 깊이 남을 것 같다. 지금 담당하는 업무에 있어 가장 중요한 것도 경중완급이라고 생각한다. 즉 모든 것을 동일하게 진행하는 것이 아니라 일의 중함에 따라 유연하게 대처해야 한다는 것이다. 재목이 아닌 재능이 있는 사람, 기계와 구별되는 사람만의 특성을 가진 인재가 더욱 주목 받을 것이라고 저자는 자신 있게 말한다.

이 책은 삼성이라는 우리나라 대표 기업의 인사 전문가로 37년을 근무한 저자가 공무원이라는 가장 경직되고, 보수적인 조직에서 500일간 몸담으며 경험한 것을 정리한 책이다. 따라서 쉽게 와 닿지 않는 내용들로 구성되어 있다. 다만, 인사의 기본원칙과 다양한 생각들만은 분명 배울만하다고 생각된다. 많은 사람들이 자신의 인사원칙을 올바르다고 생각하고 있을 수 있다. 벼는 익을수록 고개를 숙인다고 한다. 배움의 궁극적 경지는 자신이 모르는 것이 정말 많다는 것을 깨닫는 것이라고 한다. 이 책의 제목이 왜 대한민국에 인사는 없다인지 다시 한번 깊게 생각해볼 필요가 있다. 인사가 만사다!!