미래조직 4.0, 수평조직의 구조는 내가 최근 3년간 읽었던 책 중에서 No 1을 다투는 책이다. 이 책의 저자 김성남님에게는 직접 리더십과 관련된 수업을 들었고, 내가 리드하는 커뮤니티에서는 조직문화에 대해서 강의를 리드하신다. 하지만 단순히 지인의 책이라고 해서 리뷰한다고 생각하면 그건 큰 오해다. 만약 의심이 든다면 내게 직접 연락해도 좋다.

그의 이전 도서들은 나의 신청에 의해 우리 회사 도서실에 모두 소장되어 있다. 이 책을 우리 회사의 리더들과 차세대 리더들이 단 1명이라도 더 읽길 바랬기 때문이다. 세상이 정말 빠르게 변하고 있다. 최근 mangoboard라는 플랫폼을 통해 콘텐츠 작성에 탁월한 툴을 알게 되었는데, 불과 2년도 안되어 miricanvas라는 툴이 있다는 것을 배웠다. 대학생들은 모두 miricanvas를 사용한다는 것이다.

“대한민국 상사리더십 만족도는 100점 만점에 44점”

꼰대라는 말을 들어본적은 없지만, 주변에 수많은 꼰대를 보았다. 다만 그들이 꼰대라고 해서 나쁜 사람은 아니다. 그들이 살아온 세상은 지금과는 너무나도 달랐다. 일부 리더들은 새로운 세대를 받아들이고, 자신의 변화를 이끌어냈다. ‘90년대생이 온다’라는 책을 필두로 수많은 책들이 시장에 나오고 선택받은 이유다. 각 회사들이 HRD조직을 CULTURE조직으로 역할을 변화하는 이유기도 하다.

우리가 이 책을 주목해야 하는 저자의 핵심 문구가 있다. “첫째 90년대생 담론과 꼰대 담론이 조직 사회 안에서 동전의 양면과 같은 이슈입니다. 둘째, 90년대생 관련 콘텐츠의 대부분이 현상만 얘기하고 대안을 제시하지 못하거나, 대안이 이떠라도 조직의 관리자들이 실천할 수 있는 수준이 아닌 경우가 많았습니다.” 이 책의 가치는 현상의 본질을 통해 실천적 대안이 제시되었다는데 있다.

“심리적 안전감, 일을 통한 자존감, 스마트한 인정과 칭찬의 방법, 그리고 가장 중요한 권한위임이다.”

7월부터 팀장이 되어 4명의 팀원과 일을 하고 있다. 물론 나의 팀원중에 실질적으로 90년대생은 1명이지만, 리더십의 본질은 동일하다고 본다. 나에게 동기부여가 되었던 것이 다른 시대, 다른 공간의 사람에게는 동기를 자극하지 못할 수 있다는 것이 핵심이다.

“존중에 기반해 대해주기를 바라고, 취향과 성공의 기준이 다른 점을 이해해줘야만 한다”

책에서 소개한 사례가 우리 마음에 매우 와닿을 것이다. 신임CEO가 2030 젊은 직원들을 대상으로 간담회를 했는데, 한 직원이 월급이 적다고 하자. 대표는 자신도 동종업계에서 CEO 중에 연봉이 가장 낮다고 말했다는 것이다. 그날 저녁 회사 블라인드에는 “이정도면 직장 내 괴롭힘이다”, “회사에 대해 라는 글이 올라왔다고 한다. 기성세대가 표준으로 생각하는 행동 규범들은 권위주의 하에서 고속성장을 하던 산업시대에 최적화되어 있어 지금시대에는 맞지 않다.

• 당위적 존중 : 조직의 구성원이라서 당연히 주어지는 존중, 동료간 안부묻기//모두를 동등하게 대하기//출입구에서 문잡아주기
• 획득적 존중 : 분기 실적을 초과달성하거나 시험에서 1등을 했을 때 칭찬하는 것

전통조직에서는 성과를 중시하고 획득적 존중을 중시한다고 한다. 어려서부터 배려와 존중 속에서 자란 90년대생들은 회사에서도 존중을 받는 것이 당연하다고 생각한다. 하지만 조직내에서 높은 지위를 차지하거나 뚜렷한 성과를 내지 못하기 때문에 당위적 존중이 더 필요로 한다고 저자는 강조한다. 그렇다면 존중을 어떻게 표현해야 할까? ‘개인의 선택으로 불이익이나 불편함을 주지 않는다. 취향 차이로 인해 말투, 표정, 어조 등에서 불편함을 표하지 않는다. 업무 시간을 스스로 효율화 할 수 있도록 시간에 대한 통제권을 인정한다. 예정에 없는 갑작스런 호출, 지시 변경은 최소화 하고 양해를 구한다’ 등이다.

“대기업 상무님이 열심히 일하는 90년대생 신입직원한테 칭찬을 했다. 자네 계속 그렇게 열심히 하면 나만큼 성공할 수 있겠어. 그 직원 그말을 듣고 몹시 기분이 나빴다고 한다”

이해가 되는가? 하마터면 열심히 살뻔했다라는 책이 있다. 베스트셀러 책으로서 ‘노력의 시대는 끝났다’라는 내용이 나온다. 꼰대의 특성은 무엇일까. 첫 번째는 ‘우월의식’이라고 한다. 두 번째는 ‘자기인식 부족’이다. 자신이 꼰대가 아니라고 생각하는 순간, 자신이 꼰대임을 깨달아야 한다. 관리자들은 젊은 직원들이 테크닉은 좋지만, 책임감과 끈기 등 기본기가 부족하여 마음 놓고 일을 맡기기 어렵다고 한다. 반대로 90년대 생들은 “일은 내가 다 하는데 권한은 하나도 업고, 상사는 촘촘하게 관리하지, 성과 좀 나면 윗분들이 일한 것처럼 가로채서 일할 맛이 안 난다”고 말한다.

맥킨지 조직문화 콘설턴트였던 닐 도쉬는 직원들이 업무에 몰입하기 위해 세 가지 중 최소한 한가지는 충족되어야 한다고 강조했다. 일 자체가 즐거움, 즐겁지는 않더라도 의미가 있음, 그리고 일을 통해서 성장한다고 느낄 수 있음이 그 세가지이다. 그리고 이 세가지의 공통적인 전제는 권한이다. 스스로 선택과 결정을 할 수 있어야 의미와 즐거움을 느끼게 되고, 성장도 가능하기 때문이라고 저자는 강조한다. 구글에서는 마이크로 매니징 하지 않는 것이 우수 관리자의 열가지 성공 요인중 하나라고 말했다. 지식 노동 분야에서는 권한 위임이 더욱더 중요하다.

위임이 잘 되는 조직은 일정한 패턴이 있다고 한다. 리더들은 실무체크에 시간을 쓰지 않고 직원과의 대화 또는 어려움을 겪고 있는 직원들을 돕는데 자신의 시간을 사용한다. 퇴근도 정시에 가능하게 되며, 과도한 업무로 탈진하는 직원이 나오지 않는다.

“인간은 주변환경이 빨리 변할 때, 자기 존재의 이유가 설명되지 않을 때, 안전하지 않다고 느낄 때 불안을 느낍니다”

다양성이 어느때보다 높은 시대, 앞으로도 점점 더 높아질 것이다. 우리는 그만큼 소통과 공감이라는 부분에 더욱더 집중해야만 할 것이다. 이집트 피라미드에 새겨진 요즘 젊은이들이 버릇이 없다는 문구처럼, 조선시대 책에도 유사한 내용의 문구가 적혀 있었다고 한다. 취향과 업무가 연계되어서는 안된다는 것, 간섭이 아닌 관심으로 관계를 맺어야 한다는 것, 가족같은 문화가 진짜 가족과는 다르다는 것을 우리는 반드시 기억해야만 할 것이다.